Portail recrutement pour les recruteurs

Les entreprises ne peuvent plus se tromper sur les profils recrutés.

E

n TPE, un mauvais recrutement peut plomber les comptes de l’entreprise et  potentiellement avoir des conséquence encore plus néfastes ; en ETI ou PME un recrutement raté impactera toute l’organisation avec des conséquences financières ; en Grand Compte, c’est davantage le service RH et le n+1 voire n+2 qui seront mis en cause suite à un mauvais recrutement.

Cette obligation de résultat s’accompagne de surcroît d’une obligation de rapidité : quel recruteur n’a pas déjà été obligé de presser ces recrutements parce qu’un manager de proximité souhaitait voir aboutir son recrutement pour la veille ?

Aujourd’hui, les entreprises ne recrutent plus pour un poste seulement, elles recrutent pour combler un besoin actuel, mais nombre d’entre elles pensent aussi aux postes à pourvoir d’ici deux ou trois ans.

A

ussi, choisir un candidat signifie évaluer son potentiel d’évolution et avoir une approche plus exhaustive en matière de compétences techniques, fonctionnelles, de savoir-être et de savoir-faire-faire.

Les entreprises pansent tout d’abord un besoin de compétences et pensent aussi à leur avenir et effectue de nombreux tests de personnalités, de compétences techniques si le poste à pourvoir nécessite un minimum de responsabilité et d’autonomie.

Notre portail recrutement et notre solution de gestion des talents permet de subvenir à ces besoins avec ds fonctionnalités simples :

1. Lister les compétences nécessaires au poste
2. Poser des questions spécifiques dans le formulaire de candidature
3. Retrouver en base les candidats possédant telle ou telle compétence / habilitation / certification
4. Suivre un protocole précis avec un formulaire d’entretien d’embauche

Première marche de la politique RH, le recrutement sera le déterminant de la performance individuelle et donc collective de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle les entreprises doivent faire preuve d’une gestion sans faille de leur politique ressources humaines.

Bien recruter signifie mettre en place un processus bien défini qui passe par la définition des offres de postes à pourvoir, la constitution d’un vivier de candidats et CV, la gestion des candidatures, ou encore l’automatisation de la correspondance avec les candidats. La politique RH doit définir les étapes du processus de recrutement, les informations à obtenir des candidats à chaque étape, les critères de choix et de sélection de candidats, les étapes de suivi, les mails automatiques d’accusé de réception, de refus, de convocation qui devront être personnalisés automatiquement pour le logiciel de recrutement, etc.

Les fonctions du portail recrutement d’Eolia permettent de suivre toutes ces opérations en traçant et en historisant chaque action de recrutement.

1. Demander l’avis de collègues plus expérimentés pour rédige le descriptif du poste à pourvoir / A ne pas faire : Gérer les recrutements seul
2. Identifier les compétences essentielles pour la fonction et celles qui pourront être développés grâce à de la formation ou de l’expérience./ A ne pas faire : Chercher le mouton à 5 pattes
3. Consacrer le temps nécessaire à la rédaction d’une offre d’emploi pertinente mentionnant tous les détails utiles : taille de l’équipe, lignes hiérarchiques, valeurs de l’entreprise, possibilité de formation, évolution de carrière… Il faut vendre le poste en parlant juste, sans en rajouter / A ne pas faire : >Utiliser des offres d’emploi standards
4. Exploiter tous les canaux de recrutement : ne pas négliger le marché passif ! De nombreux candidats peuvent être intéressés et ouverts aux offres d’emploi, y compris s’ils sont déjà en poste. La mise en oeuvre d’un programme de cooptation (rémunérée) peut être particulièrement bénéfique à ce sujet. / A ne pas faire : Puiser dans le même vivier que vos concurrents
5. Les outils en ligne (réseaux, jobboards, etc.) peuvent être très utiles, mais rien ne vaut les interactions directes avec votre réseau. / A ne pas faire : Considérer internet comme la panacée
6. Dès qu’un candidat compétent est repéré, lui soumettre une offre. Ne pas tarder car les meilleurs sont très sollicités. / A ne pas faire : Attendre trop longtemps
7. Proposer un package salarial compétitif. / A ne pas faire : Proposer un salaire (trop) bas.